İnsan resursları böhranları üçün gözlənti və reaksiya imkanları

Akademik mühitdə “insan resursları böhranı”nın tərifində hələ də müəyyən qeyri-müəyyənlik mövcuddur ki, bu da əsasən insan resursları böhranlarının mürəkkəbliyi və çoxölçülü olması ilə bağlıdır. Foster və başqaları insan resursları böhranının xüsusiyyətlərini müxtəlif perspektivlərdən təsvir etməyə çalışdılar, baxmayaraq ki, onlar hamı tərəfindən qəbul edilmiş bir tərif verə bilməsələr də, onların təsvirləri insan resursları böhranının mahiyyətini anlamaq üçün dəyərli perspektiv təmin etdi. Aşağıda Foster tərəfindən təklif olunan dörd əsas xüsusiyyətin dərindən tədqiqi, habelə HR böhranı konsepsiyasının sonrakı təhlili nəzərdə tutulur.

Tez düzəliş lazımdır

İnsan resursları böhranları çox vaxt şirkətlərdən vəziyyətin daha da pisləşməsinin qarşısını almaq üçün cəld tədbirlər görməsini tələb edir. Bu tip böhran gözlənilməz hadisələrdən, məsələn, əsas vəzifələrdə çalışan işçilərin qəfil getməsi və ya biznesin böyüməsinin öhdəsindən gəlmək üçün qısa müddət ərzində çoxlu sayda işçinin işə götürülməsi zərurəti ilə nəticələnə bilər. Bu vəziyyətdə şirkətlər tez bir zamanda əvəzedicilər tapmalı və ya normal biznes əməliyyatlarını davam etdirmək üçün müvəqqəti HR həlləri hazırlamalıdırlar. Sürətli reaksiya qabiliyyəti korporativ böhran idarəçiliyinin yetkinliyini ölçmək üçün vacib göstəricilərdən biridir.

Peşəkar kadrların olmaması

Bəzi hallarda, biznes xüsusi bacarıq və ya təcrübə çatışmazlığı ilə üzləşə bilər ki, bu da texnologiyanın sürətlə inkişaf etdiyi və ya bazar tələblərinin kəskin şəkildə dəyişdiyi sənayelərdə xüsusilə yaygındır. Şirkətlər daxildə tələb olunan bacarıqlara malik işçiləri tapa bilmədikdə, insan resursları böhranı ilə üzləşirlər. Bu cür böhran təkcə layihənin gedişatına və məhsulun keyfiyyətinə təsir etmir, həm də şirkətlərin bazar imkanlarını əldən buraxmasına səbəb ola bilər.

Vaxt sıxdır

Vaxt məhdudiyyətləri HR böhranlarının başqa bir əsas xüsusiyyətidir. Sürətli iş mühitində şirkətlər çox vaxt məhdud zaman ərzində çoxlu sayda tapşırığı yerinə yetirməli olurlar və insan resurslarının çatışmazlığı zaman təzyiqini daha da artırır. Təcili layihələr üçün son tarixlər və ya tələbatın mövsümi zirvələri olsun, vaxt məhdudiyyətləri insan resursları çatışmazlığının mənfi təsirini artırır.

Problemi həll etmək üçün kifayət qədər resurslar yoxdur

HR böhranları bəzən resurs məhdudiyyətləri ilə müşayiət olunur, yəni şirkətlərin tələb olunan istedadı cəlb etmək və saxlamaq üçün kifayət qədər vəsaiti, texnologiyası və ya infrastrukturu olmaya bilər. Bu, startaplarda, sıx maliyyə məhdudiyyətləri dövründə və ya biznes resurslarının daşıya biləcəyindən daha sürətli genişləndikdə baş verə bilər. Resursların olmaması müəssisələrin böhranlara cavab vermə vasitələrini məhdudlaşdırır və böhranın həlli çətinliyini artırır.

İnsan resursları böhranının konsepsiya təhlili

Fosterin təsviri bəzi perspektivlər təqdim etsə də, HR böhranının tərifi aşağıdakı aspektləri daha tam nəzərə almalıdır:

• qeyri-müəyyənlik və gözlənilməzlik: İnsan resursları böhranları çox vaxt qeyri-müəyyəndir. Onlara xarici mühitdəki dəyişikliklər, daxili idarəetmə səhvləri və ya fövqəladə hallar səbəb ola bilər.
• Təsir dairəsi: Böhranın təsiri yerli mövqelərdən tutmuş bütün təşkilata, hətta tədarük zəncirinə və müştəri münasibətlərinə təsir edə bilər.
• uzunmüddətli nəticələr: HR böhranının uzunmüddətli nəticələrinə işçilərin mənəviyyatının azalması, korporativ mədəniyyətin zədələnməsi, müştəri etibarının azalması və korporativ reputasiyaya uzunmüddətli mənfi təsirlər aid edilə bilər.

yekunda

İnsan resursları böhranının tərifi hələ akademik ictimaiyyətdə vahid standart formalaşdırmasa da, onun əsas xüsusiyyətləri - sürətli həll ehtiyacı, peşəkar kadrların çatışmazlığı, vaxt məhdudiyyətləri və resurs məhdudiyyətləri - bizə təbiəti başa düşmək üçün bir çərçivə təmin edir. insan resursları böhranı. Müəssisələr mürəkkəb və daim dəyişən biznes mühitində rəqabət üstünlüklərini qorumaq üçün insan resursları böhranlarına proqnozlaşdırıla bilən və cavab vermək imkanlarını təkmilləşdirmək üçün effektiv erkən xəbərdarlıq mexanizmləri və böhrana cavab planları yaratmalıdırlar. Davamlı monitorinq, təhlil və qabaqlayıcı tədbirlər vasitəsilə müəssisələr insan resursları böhranı ehtimalını azalda və insan resurslarının korporativ strategiyaların icrası üçün əsas hərəkətverici qüvvə kimi xidmət etməsini təmin edə bilər.