Eftirvænting og viðbragðsgeta vegna mannauðskreppu

Í akademíunni er enn ákveðinn tvískinnungur í skilgreiningunni á „mannauðskreppu“ sem stafar einkum af því hversu flókið og margvítt kreppur mannauðs eru. Foster og aðrir reyndu að lýsa einkennum mannauðskreppu út frá mörgum sjónarhornum. Eftirfarandi er ítarleg könnun á fjórum mikilvægum eiginleikum sem Foster lagði til, auk frekari greininga á hugmyndinni um HR kreppu.

Þarftu skyndilausn

Mannauðskreppa krefst þess oft að fyrirtæki grípi til skjótra aðgerða til að koma í veg fyrir að ástandið versni. Þessi tegund kreppu getur stafað af óvæntum atburðum, svo sem skyndilegu brotthvarfi starfsmanna í lykilstöðum eða þörf á að ráða fjölda starfsmanna á stuttum tíma til að takast á við vöxt fyrirtækja. Við þessar aðstæður verða fyrirtæki fljótt að finna afleysingar eða þróa tímabundnar mannauðslausnir til að viðhalda eðlilegum rekstri fyrirtækja. Hröð viðbragðsgeta er einn af mikilvægum vísbendingum til að mæla þroska kreppustjórnunar fyrirtækja.

Skortur á fagfólki

Í sumum tilfellum getur fyrirtæki staðið frammi fyrir skorti á tiltekinni kunnáttu eða sérfræðiþekkingu, sem er sérstaklega algengt í atvinnugreinum þar sem tæknin er að þróast hratt eða kröfur markaðarins eru að breytast verulega. Þegar fyrirtæki getur ekki fundið starfsmenn með nauðsynlega hæfileika innbyrðis, stendur það frammi fyrir mannauðskreppu. Kreppa af þessu tagi hefur ekki aðeins áhrif á framgang verkefna og vörugæði heldur getur það einnig valdið því að fyrirtæki missi af markaðstækifærum.

Tíminn er naumur

Tímatakmarkanir eru annar áberandi þáttur í HR kreppum. Í hröðu viðskiptaumhverfi þurfa fyrirtæki oft að klára fjölda verkefna á takmörkuðum tíma og skortur á mannafla eykur á tímapressuna. Hvort sem það eru tímafrestir fyrir brýn verkefni eða árstíðabundin toppar í eftirspurn, eykur tímatakmarkanir á neikvæð áhrif skorts á mannauði.

Það eru ekki nægir fjármunir til að leysa vandann

Mannauðskreppum fylgja stundum takmarkanir á auðlindum, það er að segja að fyrirtæki hafa ekki nóg fjármagn, tækni eða innviði til að laða að og halda í þá hæfileika sem þarf. Þetta getur gerst í sprotafyrirtækjum, á tímum þröngra fjárhagslegra þvingunar eða þegar fyrirtæki stækkar hraðar en auðlindir þess geta borið það. Skortur á fjármagni takmarkar úrræði fyrirtækja til að bregðast við kreppum og eykur erfiðleika við að leysa kreppu.

Hugmyndagreining á mannauðskreppu

Þrátt fyrir að lýsing Foster veiti nokkurt sjónarhorn, ætti skilgreining á mannauðskreppu að taka nánari tillit til eftirfarandi þátta:

• óvissu og ófyrirsjáanleika: Mannauðskreppur eru oft óvissar Þær geta stafað af breytingum á ytra umhverfi, innri stjórnunarvillum eða neyðartilvikum.
• Áhrifasvið: Áhrif kreppu geta náð frá staðbundnum stöðum til allrar stofnunarinnar, jafnvel haft áhrif á aðfangakeðjuna og samskipti viðskiptavina.
• langtíma afleiðingar: Langtímaafleiðingar starfsmannakreppu geta falið í sér skertan starfsanda, skemmda fyrirtækjamenningu, minnkað traust viðskiptavina og langtíma neikvæð áhrif á orðspor fyrirtækja.

að lokum

Þrátt fyrir að skilgreiningin á mannauðskreppu hafi ekki enn myndað sameinaðan staðal í fræðasamfélaginu, veita kjarnaeinkenni hennar - þörfin fyrir skjóta úrlausn, skortur á fagfólki, tímatakmörk og auðlindaskortur - okkur ramma til að skilja eðli af mannauðskreppu. Fyrirtæki ættu að koma á skilvirkum viðvörunaraðferðum og áætlunum um viðbrögð við hættuástandi til að bæta fyrirsjáanleika þeirra og viðbragðsgetu við kreppum í mannauði, til að viðhalda samkeppnisforskotum í flóknu og síbreytilegu viðskiptaumhverfi. Með stöðugu eftirliti, greiningu og fyrirbyggjandi aðgerðum geta fyrirtæki dregið úr líkum á mannauðskreppum og tryggt að mannauðurinn sé lykildrifkrafturinn fyrir framkvæmd stefnu fyrirtækja.