HR кризистерин ар тараптуу түшүнүүнүн ажырагыс бөлүгү

Бизнести башкаруу контекстинде адам ресурстарынын кризисин уюмдун адам ресурстарынын абалына түздөн-түз коркунуч туудурган, өтө белгисиз жана кыйратуучу жана боло турган көрүнүш катары аныктоого болот. Бул аныктама кризистин эки негизги мүнөздөмөсүн так чагылдырат: жогорку коркунуч жана аялуу. Бирок, ал ошондой эле бир нече негизги чен-өлчөмдөрдү, өзгөчө адам факторун жана Кадр кризисин комплекстүү түшүнүүнүн ажырагыс бөлүгү болгон кризистик эскертүү жана жооп кайтаруунун маанилүүлүгүн сагындым.

Адамдык факторлор

Адам ресурстары кризисинин триггерлери көбүнчө адамдын чечимдери жана жүрүм-туруму менен тыгыз байланышкан. Мисалы, жумушка орноштуруу боюнча туура эмес чечимдер кызматкерлердин көндүмдөрү менен жумушка коюлган талаптардын дал келбей калышына алып келиши мүмкүн, муну менен команданын эффективдүүлүгүнө таасир этет, бул кызматкерлердин канааттануусун жаратып, мээнин агылышына алып келиши мүмкүн, ал эми эффективдүү окутуунун жана карьералык өнүгүүнү пландаштыруунун жоктугу кызматкерлердин потенциалына тоскоол болушу мүмкүн; уюштуруучулук инновацияларга тоскоол болот. Мындан тышкары, начар байланыш, начар чечим кабыл алуу жана кызматкерлердин ден соолугуна жана жыргалчылыгына көңүл бурбоо сыяктуу башкаруунун көзөмөлү же каталары да адам ресурстарынын кризисине алып келиши мүмкүн. Ошондуктан кризисти аныктоодо адамдык факторлор эске алынып, кризисти пайда кылууда жетекчилердин жана кызматкерлердин ролуна басым жасалышы керек.

Кризистик эскертүү жана башкаруу

Натыйжалуу кризисти башкаруу кризистин өзүнө гана жооп бербестен, алдын алуу жана эрте эскертүү механизмдерин түзүүдө. Эрте эскертүү механизми мүмкүн болуучу тобокелдик сигналдарына мониторинг жүргүзүү менен кризистин белгилерин алдын ала аныктай алат жана уюмдарга жетиштүү даярдоо убактысын берет. Мисалы, кызматкерлердин канааттануусун үзгүлтүксүз сурамжылоо, мээнин айлануу көрсөткүчтөрүн талдоо жана эмгекке болгон суроо-талаптын жана сунуштун рыноктук тенденцияларын изилдөө аркылуу компаниялар адам ресурстары чөйрөсүндөгү потенциалдуу көйгөйлөрдү тез арада аныктай алышат. Эрте эскертүү сигналы иштетилгенден кийин, компаниялар кризистин таасирин азайтуу үчүн кризиске каршы аракеттенүү пландарын, анын ичинде өзгөчө кырдаалда жалдоо, убактылуу аутсорсинг, кызматкерлерди окутуу, коммуникация стратегиясын оңдоо ж.б., дароо ишке киргизиши керек.

Кризистик аныктоонун комплекстүүлүгү

Комплекстүү аныктама кризистин пайда болуу механизмин, кризисти эскертүүнүн маанилүүлүгүн жана кризисти башкаруунун зарылдыгын камтышы керек. Демек, адам ресурстарынын кризиси төмөнкүчө аныкталышы мүмкүн: башкаруунун ички каталарынан, тышкы экологиялык өзгөрүүлөрдөн же корпоративдик операциялардагы өзгөчө кырдаалдардан улам келип чыккан, уюмдун адам ресурстарынын абалына түздөн-түз коркунуч туудурган, жогорку деңгээлдеги белгисиздик жана потенциалдуу кыйратуучу жана көрүнүш эрте эскертүү механизмдери жана өзгөчө кырдаалдарга жооп кайтаруу чаралары аркылуу башкаруу керек. Бул аныктама кризистин көп факторлуу келип чыгышын, эрте эскертүү механизминин эрте эскертүү функциясын жана кризисти жөнгө салуу демилгесин баса белгилеп, уюмдарга кризисти башкаруунун кеңири перспективасын берет.

аягында

Кадрдык кризистин аныктамасы коркунучтарды жана тобокелдиктерди жөнөкөй сыпаттоодон чыгып, кризистин ички кыймылдаткыч факторлорун, эрте эскертүү механизмдерин курууну жана кризисти жөнгө салуу стратегияларын терең изилдөөгө тийиш. Ушундай жол менен гана ишканалар татаал жана дайыма өзгөрүп турган бизнес-чөйрөдө кризисти башкаруунун эффективдүү системасын түзө алат, адам ресурстары чөйрөсүндөгү потенциалдуу коркунучтарды ыкчам аныктап, аларга жооп бере алат, ошондой эле уюмдун узак мөөнөттүү туруктуулугун жана өнүгүүсүн камсыздай алат. Адамдык факторлорду, эрте эскертүү механизмдерин жана жоюу стратегияларын комплекстүү эске алуу менен, ишканалар адам ресурстарынын кризистерине туруштук берүү жөндөмдүүлүгүн жогорулата алат жана уюмдун негизги атаандаштыкка жөндөмдүүлүгү болгон адам ресурстарын туура башкарууну камсыздай алат.